Un accord de branche rela­tif aux clas­si­fi­ca­tions et aux rému­né­ra­tions mini­males est entré en vigueur le 3 jan­vier 2022. Cet accord sti­pule que les entre­prises fer­ro­viaires dis­po­saient d’un délai d’un an pour trans­po­ser, par accord d’entreprise, le nou­veau dis­po­si­tif de clas­si­fi­ca­tion et la grille des rému­né­ra­tions minimales.

C’est dans ce cadre qu’un accord d’entreprise rela­tif aux clas­si­fi­ca­tions et rému­né­ra­tions mini­males est entré en vigueur chez Captrain le 1^er février 2023. Il a en effet été signé par la direc­tion, la CGT et l’UNSA. SUD-Rail ne l’a pas signé, esti­mant qu’il est loin d’être à la hau­teur des enjeux.

Cet accord rem­place les dis­po­si­tions du Titre III de l’accord d’entreprise de révi­sion et d’harmonisation sociale du 17 novembre 2016.

Les clas­si­fi­ca­tions

Les emplois-types de la branche fer­ro­viaire ne sont plus regrou­pés en 7 groupes, mais en 9 classes.

Chez Captrain France, les chan­ge­ments de clas­si­fi­ca­tion sont les suivants :

A ces 9 classes cor­res­pondent les caté­go­ries socio-professionnelles suivantes :

• Catégorie ouvriers et employés : classes 1, 2 et 3 ;
• Catégorie tech­ni­ciens et agents de maî­trise : classes 4 et 5 ;
• Catégorie cadres : classes 6, 7, 8 et 9.

L’accord de branche éta­blit un réper­toire des emplois-types du sec­teur fer­ro­viaire, avec pour chaque emploi-type, une défi­ni­tion, l’attribution de points de cota­tion par l’application de cri­tères clas­sants, et par voie de consé­quence, la déter­mi­na­tion d’une classe d’appartenance.

L’accord d’entreprise crée 5 emplois-types non pré­vus par l’accord de branche : Salarié en Formation Initiale après Embauche (FIE), Chef d’Equipe, Technicien Production, Responsable Conception et/ou Méthodes, Directeur Matériel. Pour cha­cun de ces emplois défi­nis, l’application des cri­tères clas­sants a don­né lieu à la déter­mi­na­tion de leur classe d’appartenance.

Tout comme, à date, les 87 emplois-types qui sont concer­nés chez Captrain France :

*La fonc­tion exer­cée est pré­ci­sée lorsque plu­sieurs fonc­tions dif­fé­rentes cor­res­pondent à un même emploi-type.

Il y a désor­mais une pro­gres­si­vi­té dans l’emploi-type : l’accord de branche déter­mine, au sein d’un même emploi-type, une plage évo­lu­tive vers une ou deux classes supé­rieures (selon les emplois).

Ainsi, à l’exception de l’emploi de FIE, chaque emploi-type com­prend une classe d’entrée assor­tie d’une ou deux classes supé­rieures (l’ensemble consti­tuant la plage d’évolution de l’emploi-type) per­met­tant le dérou­le­ment de car­rière au sein du même emploi.

La classe d’appartenance du ou de la salariéE, au sein de la plage de l’emploi-type, est déter­mi­née en fonc­tion de son expé­rience dans cet emploi.

L’expérience est défi­nie comme la durée d’occupation d’un poste déter­mi­né, que ce soit au sein de Captrain France ou de toute autre entre­prise. L’expérience est cal­cu­lée par mois entiers d’emploi sur un métier identique.

Pour les métiers néces­si­tant une habi­li­ta­tion à leur exer­cice, la date d’habilitation ini­tiale à cet emploi est en prin­cipe prise en consi­dé­ra­tion pour déter­mi­ner le point de départ de l’expérience.

La durée d’expérience ain­si rete­nue est por­tée à la connais­sance des sala­riés par écrit. En cas de contes­ta­tion, chaque salariéE peut faire valoir une récla­ma­tion indi­vi­duelle auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH) par lettre moti­vée et dans un délai d’un mois sui­vant la noti­fi­ca­tion de sa nou­velle clas­si­fi­ca­tion. L’entreprise com­mu­ni­que­ra une réponse moti­vée dans un délai de deux mois sui­vant la date de récep­tion de la réclamation.

La pro­gres­si­vi­té dans l’emploi s’opère par seuils d’expérience :

• La 1^ère classe au sein de la plage d’évolution d’un emploi-type cor­res­pond à une expé­rience sur le métier com­prise entre 0 et 11 ans ;
• La 2^ème classe au sein de la plage d’évolution d’un emploi-type cor­res­pond à une expé­rience sur le métier d’au moins 12 ans ;
• Le cas échéant, la 3^ème classe au sein de la plage d’évolution d’un emploi-type cor­res­pond à une expé­rience sur le métier d’au moins 25 ans.

La mise en œuvre de ce nou­veau dis­po­si­tif de clas­si­fi­ca­tions ne peut conduire à une rétro­gra­da­tion, au sens d’un chan­ge­ment de caté­go­rie socio-professionnelle.

Ainsi, unE salariéE présentE dans l’entreprise au 1^er février 2023 peut rele­ver d’une classe supé­rieure à celle que son expé­rience lui aurait confé­rée. Le ou la salariéE occupe en effet la pre­mière classe de sa caté­go­rie socio-professionnelle d’appartenance.

La pro­gres­sion effec­tive d’unE salariéE au sein des classes de son emploi-type est actée au cours de son entre­tien indi­vi­duel d’appréciation (EIA).

Les pas­sages de classes se font une fois par an pour l’ensemble des salariéEs. Ils sont actés lors de l’EIA de l’année d’acquisition de l’expérience néces­saire et sont ren­dus effec­tifs au 1^er jan­vier suivant.

A noter donc que, contrai­re­ment à avant, les emplois dits de l’exécution, comme par exemple les OFI, OFS (ex-OSS) ou CMRNFP (ex-CME) pour­ront désor­mais deve­nir agent de maî­trise… mais seule­ment au bout de 25 ans d’expérience dans cet emploi (pour les OFI et OFS) ou de 12 ans d’expérience dans cet emploi (pour les CMRNFP).

A noter par ailleurs que l’emploi de CDL expé­ri­men­té n’existe plus. Tous les conduc­teurs de ligne sont sim­ple­ment CDL, sans perte de quoi que ce soit. Contrairement à avant, les CDL nou­vel­le­ment habi­li­tés sont direc­te­ment agents de maî­trise, sans avoir à attendre 3 ans d’habilitation.

Les rému­né­ra­tions minimales

Les éven­tuelles aug­men­ta­tions géné­rales au 1^er jan­vier d’une année don­née, notam­ment suite à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pré­cé­dente, sont cal­cu­lées après appli­ca­tion de la Rémunération Annuelle Garantie (RAG) applicable.

 Il est fait appli­ca­tion de la grille des rému­né­ra­tions mini­males, dans les condi­tions pré­vues par l’accord de branche, telle qu’elle résul­te­ra de ses modi­fi­ca­tions par voie d’avenant au niveau de la branche.

A date, la grille des rému­né­ra­tions annuelles garan­ties de branche est la suivante :

A date, elle ne concerne pas les salariéEs de Captrain France qui, eux, béné­fi­cient de rému­né­ra­tions mini­males supérieures.

Mais cette grille est vouée à évo­luer par négo­cia­tions de branche. Les NAO d’entreprise seront l’occasion de véri­fier et éven­tuel­le­ment de modi­fier les rému­né­ra­tions mini­males en vigueur chez Captrain France, afin de res­pec­ter ces mini­mums de branche.

La poly­va­lence

Au sein de Captrain France, sont consi­dé­rés poly­va­lents les salariéEs occu­pant cer­tains emplois et qui, pour répondre à des ques­tions de pro­duc­tion et d’organisation interne, sont for­més, habi­li­tés et/ou auto­ri­sés à l’exercice de tâches rele­vant en prin­cipe d’un autre emploi.

Il s’agit des emplois de Conducteur de Ligne (CDL), de Conducteur de Manœuvre, Remonte et Navette de Fret de Proximité (CMRNFP), d’Opérateur Fret au Sol (OFS) et d’Opérateur Ferroviaire Industrie (OFI). La poly­va­lence des sala­riés occu­pant ces emplois, et réa­li­sant les tâches affé­rentes, est recon­nue lorsqu’ils réa­lisent éga­le­ment les tâches d’un autre emploi déter­mi­né de la manière suivante :

Chaque jour­née de ser­vice don­nant lieu à l’exercice effec­tif de tâches rele­vant de la poly­va­lence fait l’objet d’une contre­par­tie sous forme de prime d’un mon­tant de 10 euros bruts.

Cette prime n’est pas cumu­lable avec l’indemnité de « fai­sant fonction ».

Pourquoi nous n'avons pas signé

SUD-Rail Captrain deman­dait que la déter­mi­na­tion de la classe, au sein d’un emploi-type, prenne en consi­dé­ra­tion à la fois l’expérience dans l’emploi et le niveau / nombre de formation(s) du ou de la salariéE pour cet emploi ; et que, pour les métiers néces­si­tant une habi­li­ta­tion à leur exer­cice, la date d’habilitation ini­tiale soit poten­tiel­le­ment consi­dé­rée comme le point de départ de l’expérience, mais sur­tout comme la vali­da­tion d’une qua­li­fi­ca­tion, la recon­nais­sance de la capa­ci­té d’unE salariéE à occu­per défi­ni­ti­ve­ment l’emploi-type, indé­pen­dam­ment de l’utilisation ou non qu’en fait effec­ti­ve­ment l’employeur. Charge à l’employeur de main­te­nir les com­pé­tences par la for­ma­tion conti­nue et la pra­tique. Tout ceci a été reje­té par la direc­tion. UnE salariéE qui a sui­vi une for­ma­tion, qui a acquis les com­pé­tences d’un emploi, ne sera aucu­ne­ment recon­nu comme tel si l’employeur ne l’utilise pas sur cet emploi : tout cela pour rien ; la qua­li­fi­ca­tion n’est pas reconnue.

Concernant la pro­gres­si­vi­té dans l’emploi-type, c’est-à-dire le pas­sage à la classe supé­rieure, SUD-Rail Captrain deman­dait que l’ancienneté dans l’emploi soit un cri­tère objec­tif de pro­gres­sion, selon le sché­ma suivant :

• 1^ère classe : 0-4 ans
• 2^ème classe : 5-9 ans
• 3^ème classe le cas échéant : 10 ans et plus.

L’évolution de car­rière pou­vait natu­rel­le­ment se pour­suivre ensuite dans un autre emploi-type. Mais la direc­tion n’a pas vou­lu des­cendre en-dessous des paliers à 12 ans puis 25 ans. C’est beau­coup trop long.

SUD-Rail Captrain deman­dait que les EIA des­ti­nés à acter le pas­sage à une classe supé­rieure se tiennent à la date anni­ver­saire de la date de vali­da­tion de la capa­ci­té à occu­per l’emploi (vali­da­tion de for­ma­tion, date d’habilitation ou sim­ple­ment prise de poste, selon les métiers). Mais ce sera fina­le­ment le 1^er jan­vier de l’année sui­vante. Autrement dit, ce sont des mois, par­fois presque une année, qui ne seront pas comptabilisés.

SUD-Rail Captrain deman­dait la mise en place d’une com­mis­sion de recours, com­po­sée de membres de la Direction natio­nale des Ressources Humaines et du délé­gué syn­di­cal, assis­té d’une per­sonne, de chaque orga­ni­sa­tion syn­di­cale repré­sen­ta­tive. La direc­tion a refu­sé. Elle sera donc seule des­ti­na­taire des cour­riers de recours : les salariéEs seront sans défense. Nous invi­tons les salariéEs à sol­li­ci­ter SUD-Rail en cas de recours, afin d’être aidéEs si besoin.

L’accord de branche incite à recon­naître à la fois la poly­va­lence (enten­due selon nous comme la capa­ci­té d’unE salariéE à occu­per au moins 2 emplois-types, dès lors qu’il ou elle a vali­dé les pré­re­quis néces­saires à l’éventuelle affec­ta­tion sur cha­cun des emploi-types) et la poly-compétence (enten­due selon nous comme la capa­ci­té d’unE salariéE à assu­rer plu­sieurs com­pé­tences, c’est-à-dire à effec­tuer des tâches mul­tiples et variées, com­plexi­fiées et éten­dues, au sein d’un même emploi-type consi­dé­ré à la base dans sa forme la plus simple, ou à effec­tuer des tâches rele­vant d’un autre emploi-type, sans pour autant être en capa­ci­té d’occuper l’autre emploi-type, faute d’avoir acquis toutes les com­pé­tences nécessaires).

SUD-Rail Captrain deman­dait que la poly­va­lence, en lien avec la qua­li­fi­ca­tion, soit recon­nue par une majo­ra­tion du salaire de base de l'emploi-type prin­ci­pal, cor­res­pon­dant à 15% du salaire de base de cha­cun des emplois-types sup­plé­men­taires pour les­quels le ou la salariéE a vali­dé les pré­re­quis néces­saires et qu’il ou elle est donc en capa­ci­té d’occuper, en pre­nant en compte la RAG et l'ancienneté dans cha­cun de ces emplois-types sup­plé­men­taires. La direc­tion a rete­nu seule­ment une prime à la JS, qui concer­ne­ra moins d’une cen­taine de salariéEs.

SUD-Rail Captrain deman­dait que toutE salariéE polyvalentE, qui occupe, dans une même année civile, des emplois-types rele­vant de deux régimes dis­tincts d’organisation du tra­vail (séden­taire, séden­taire « sécu » ou rou­lant), béné­fi­cie pour toute l’année des règles d’organisation du tra­vail appli­cables au régime le plus favo­rable. Cette demande n’a pas été considérée.

SUD-Rail Captrain deman­dait que la poly-compétence, quant à elle, soit recon­nue par une prime. La direc­tion n’a pas vou­lu recon­naître la poly-compétence au motif que « tout le monde dans l’entreprise est poly-compétent ».

Ainsi, cet accord reste trop éloi­gné des enjeux de recon­nais­sance de la poly­va­lence, eu égard à ce qu’elle apporte à l’entreprise, trop éloi­gné de la poly-compétence, non recon­nue alors que la plu­part des salariéEs font plus que les tâches de leur seul emploi, et trop éloi­gné de la qua­li­fi­ca­tion, non recon­nue alors que les salariéEs ont des connais­sances, de l’expérience, des com­pé­tences acquises à vie et qui peuvent être main­te­nues. Par consé­quent, au regard de l’intérêt géné­ral des salariéEs, cet accord reste dans son ensemble trop en-dessous de ce qui aurait pu être fait et qui était attendu.