8 janvier 2022
Le droit aux congés payés annuels
8 janvier 2022
Sommaire

1. A com­bien de jours de congés payés annuels ai-je le droit ?

2. A quelle période puis-je prendre mes congés payés annuels ?

3. Combien de jours de congés payés annuels puis-je poser en une fois ?

4. Comment comp­ter le nombre de jours de congés à demander ?

5. Comment est fixée la date et l’ordre des départs en congés ?

6. Quelle est ma situa­tion de tra­vail lorsque je suis en congé payé annuel ?

7. L’indemnisation des congés payés annuels

8. Un droit précieux

L’Article L. 3141-1 du code du tra­vail pré­voit que « tout sala­rié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur ». Mais com­bien ? Quand ? Comment ? Voici tout ce qu’il faut savoir sur ce droit aux congés payés annuels chez Captrain France.

ToutE salariéE a droit chaque année à des congés payés quel que soit son contrat de tra­vail (CDI, CDD ou contrat d'intérim), son temps de tra­vail (à temps plein ou temps par­tiel) et son ancienneté.

L’Article L. 3141-12 du code du tra­vail pré­cise que « les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans pré­ju­dice des règles de déter­mi­na­tion de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de frac­tion­ne­ment du congé […] ».

Et l’Article L. 3141-2 du code du tra­vail garan­tit que les salariéEs de retour d'un congé de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé rete­nue pour le per­son­nel de l'entreprise.

C’est l’Article 18 de l’accord de branche fer­ro­viaire du 31 mai 2016 rela­tif au contrat de tra­vail qui fixe le cadre du droit aux congés payés annuels dans la branche ferroviaire :

« Tout sala­rié a droit chaque année à un congé de 26 jours ouvrés par an.
Ce nombre n'intègre pas les 2 jours maxi­mum de congés de frac­tion­ne­ment pré­vus au code du tra­vail.
Ces jours de congés s'acquièrent du 1er jan­vier au 31 décembre de l'année en cours.
La période de prise de congés est fixée par accord d'entreprise, ou, à défaut, par déci­sion uni­la­té­rale de l'employeur. Elle com­prend en tout état de cause, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de prise des congés payés est por­tée à la connais­sance des sala­riés par l'employeur au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.
Chaque sala­rié béné­fi­cie d'une période conti­nue de congés de 10 jours ouvrés à l'intérieur de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La durée des congés pou­vant être pris en une seule fois ne peut excé­der 20 jours ouvrés.
Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits.
A l'intérieur de la période de congés, l'ordre de départ en congés payés est fixé par l'employeur dans le cadre de la légis­la­tion en vigueur. Les conjoints et les par­te­naires liés par un pacte civil de soli­da­ri­té tra­vaillant dans une même entre­prise ont droit à un congé simul­ta­né.
L'ordre de départs en congé est com­mu­ni­qué à chaque sala­rié 1 mois avant son départ. Il est affi­ché dans les locaux nor­ma­le­ment acces­sibles aux sala­riés. Sauf en cas de cir­cons­tances excep­tion­nelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modi­fiés dans le délai de 1 mois avant la date pré­vue du départ »
.

Mais ces dis­po­si­tions de branche, qui répondent au Code du Travail, peuvent par­fois être légè­re­ment dif­fé­rentes selon les entre­prises, en ver­tu d’accords d’entreprise. Chez Captrain France, l’accord d’entreprise d’harmonisation sociale en vigueur apporte de légères modi­fi­ca­tions à la marge.

A com­bien de jours de congés payés annuels ai-je le droit ?

La durée des congés annuels varie en fonc­tion des droits acquis par le ou la salariéE.

Cette acqui­si­tion des droits se fait sur une période de réfé­rence, c’est-à-dire l’intervalle durant lequel le ou la salariéE doit avoir accom­pli un temps mini­mum de tra­vail. Chez Captrain France, l’Article 12.2 de l’accord de révi­sion et d’harmonisation sociale du 17 novembre 2016, en vigueur dans l’entreprise, reprend la période de réfé­rence défi­nie par la conven­tion col­lec­tive de la branche fer­ro­viaire : « les congés payés des sala­riés de la Société s’acquerront du 1er jan­vier au 31 décembre de l’année en cours ». Ainsi, tout au long de l’année civile, mois par mois, les salariéEs acquièrent des droits à congés payés annuels dont ils ou elles peuvent jouir l’année suivante.

L’Article L. 3141-3 du code du tra­vail impose que « le sala­rié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de tra­vail effec­tif chez le même employeur. La durée totale du congé exi­gible ne peut excé­der trente jours ouvrables ».

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, excepté :

  •  le jour consa­cré au repos heb­do­ma­daire (c’est-à-dire, en géné­ral le dimanche) ;
  • les jours fériés et chô­més dans l’entreprise.

Les jours ouvrés sont tous les jours habi­tuel­le­ment tra­vaillés dans l’entreprise (par exemple : du lun­di au vendredi).

En géné­ral, les congés payés sont décomp­tés en jours ouvrables mais rien n’interdit à un employeur de les cal­cu­ler en jours ouvrés. Dans ce cas, ce mode de cal­cul doit garan­tir au sala­rié des droits à congés au moins égaux à ceux cal­cu­lés en jours ouvrables. Or, c’est cette méthode des jours ouvrés qu’a choi­sie la branche ferroviaire.

Ainsi, chez Captrain France, l’Article 12.1 de l’accord d’harmonisation sociale pré­cise : « les sala­riés ont droit à un congé de 2,33 jours ouvrés par mois de tra­vail effec­tif. La durée totale du congé exi­gible ne peut excé­der, en prin­cipe, 28 jours ouvrés ».

Chaque salariéE de l’entreprise qui tra­vaille, que ce soit à temps plein ou à temps par­tiel, acquiert donc 2,33 jours ouvrés par mois de tra­vail effec­tif, soit 28 jours ouvrés par an pour une année de tra­vail accomplie.

Le tra­vail effec­tif se com­pose d’une part du temps pen­dant lequel unE salariéE est à la dis­po­si­tion de l'employeur et se conforme à ses direc­tives sans pou­voir vaquer libre­ment à ses occu­pa­tions per­son­nelles, et d’autre part de cer­taines absences assi­mi­lées à du temps de tra­vail effectif.

Selon l’Article L. 3141-4 du code du tra­vail, « sont assi­mi­lées à un mois de tra­vail effec­tif pour la déter­mi­na­tion de la durée du congé les périodes équi­va­lentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de tra­vail ».

Toute période équi­va­lente à 4 semaines ou 24 jours est donc assi­mi­lée à un mois de tra­vail effectif.

Dans ce mois de « tra­vail effec­tif », cer­taines absences sont en effet prises en compte pour le cal­cul des jours de congés annuels. Selon l’Article L. 3141-5 du code du tra­vail com­plé­té par divers textes légaux et juris­pru­den­tiels, sont consi­dé­rées comme périodes de tra­vail effec­tif pour la déter­mi­na­tion de la durée du congé annuel : 

  • Les périodes de congé payé annuel ;
  • Les périodes de congé de mater­ni­té, de pater­ni­té, d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
  • Les périodes de congé pour évé­ne­ments fami­liaux (mariage ou PACS, nais­sance, décès d’un membre de la famille) ;
  • Les périodes de congé for­ma­tion (congé de bilan de com­pé­tences, pro­jet de tran­si­tion pro­fes­sion­nelle (PTP), congé de for­ma­tion éco­no­mique, sociale, envi­ron­ne­men­tale et syndicale) ;
  • Les contre­par­ties obli­ga­toires sous forme de repos pré­vues dans le cadre des heures supplémentaires ;
  • Les jours de repos acquis dans le cadre de la réduc­tion du temps de tra­vail (RTT) ;
  • Les jours de repos accor­dés au titre de l'accord col­lec­tif rela­tif à l’organisation du travail ;
  • Les périodes, dans la limite d'une durée inin­ter­rom­pue d'un an, pen­dant les­quelles l'exécution du contrat de tra­vail est sus­pen­due pour cause d'accident du tra­vail ou de mala­die professionnelle ;
  • Les périodes pen­dant les­quelles un sala­rié se trouve main­te­nu ou rap­pe­lé au ser­vice natio­nal à un titre quelconque.

A l’inverse, d’autres périodes d’absence ne sont pas assi­mi­lées à du temps de tra­vail effec­tif et n’entrent donc pas en compte dans le cal­cul de l’acquisition de jours de congés payés annuels. Il s’agit des absences cor­res­pon­dant à :

  • Des arrêts de tra­vail pour maladie ;
  • Des grèves ;
  • Un congé paren­tal à temps plein ;
  • Un congé de pré­sence parentale ;
  • Un congé de soli­da­ri­té familiale ;
  • Une mise à pied.

Par consé­quent, le nombre de jours de congés acquis par le ou la salariéE peut être dimi­nué, en fonc­tion du nombre et de la nature de ses absences. Mais l’Article L. 3141-6 du code du tra­vail pré­voit que « l'absence du sala­rié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduc­tion de ses droits à congé plus que pro­por­tion­nelle à la durée de cette absence ».

Pour acqué­rir l'ensemble des jours de congés payés annuels, il n'est pas néces­saire de jus­ti­fier d'une année com­plète de tra­vail. Il suf­fit de jus­ti­fier de 48 semaines de tra­vail effec­tif (absences assi­mi­lées incluses) durant la période de réfé­rence (ici 1er jan­vier – 31 décembre) pour béné­fi­cier des 28 jours ouvrés pré­vus chez Captrain France.

Ainsi, unE salariéE de l'entreprise qui a cumu­lé au maxi­mum 4 semaines d'absence non assi­mi­lées durant la période de réfé­rence (pour mala­die, par exemple) béné­fi­cie tout de même de 28 jours ouvrés de congés annuels pour l’année suivante.

Si le ou la salariéE ne peut pas jus­ti­fier d'une année com­plète, il acquiert 2,33 jours ouvrés de congés payés pour chaque période :

  • de 4 semaines de tra­vail effectif ;
  • ou, si le cal­cul est plus favo­rable, soit de 20 jours de tra­vail effec­tif (si les horaires du sala­rié sont répar­tis sur 5 jours par semaine), soit de 22 jours (horaires sur 5 jours 12 par semaine), soit de 24 jours (horaires sur 6 jours).

Enfin, selon l’Article L. 3141-7 du code du tra­vail, « lorsque le nombre de jours ouvrables cal­cu­lé confor­mé­ment aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 n'est pas un nombre entier, la durée du congé est por­tée au nombre entier immé­dia­te­ment supé­rieur ».

Par exemple, unE salariéE qui a tra­vaillé 5 mois au cours de l'année doit béné­fi­cier d'un congé de 2,33 × 5 = 11,65 jours, arron­dis à 12 jours ouvrés.

A savoir : toutE salariéE de l'entreprise âgéE de plus de 21 ans au 30 avril de l'année pré­cé­dente béné­fi­cie de 2 jours de congés payés sup­plé­men­taires par enfant à charge, dans la limite de 28 jours ouvrés (congés annuels et sup­plé­men­taires cumu­lés). Un enfant est consi­dé­ré à charge s'il rem­plit l'une des condi­tions suivantes :

  • Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ;
  • Soit il vit au foyer et est en situa­tion de han­di­cap (pas de condi­tion d'âge).

Un comp­teur des congés payés annuels doit appa­raitre sur le bul­le­tin de paie. Voici, à titre d’exemple sur un bul­le­tin de paie d’octobre 2021, chez Captrain France, à quoi cor­res­pondent les chiffres de la ligne « Congés payés » du comp­teur situé en bas de chaque bul­le­tin de paie : 

A quelle période puis-je prendre mes congés payés annuels ?

La loi donne le pou­voir à l’employeur de fixer la période et les dates de congés de ses salariéEs.

Néanmoins, l’Article L. 3141-13 du code du tra­vail défi­nit une période de congé prin­ci­pal : « Les congés sont pris dans une période qui com­prend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ». L’employeur ne peut donc contraindre unE salariéE à prendre quatre semaines de vacances en avril ou en novembre par exemple. En revanche, il peut tout à fait lui impo­ser de par­tir en octobre par exemple. En cas de baisse ou d’arrêt tem­po­raire de l’activité sur un site, l’employeur peut tou­te­fois impo­ser des congés en dehors de la période de congé principal.

Outre cette période spé­ci­fique 1er mai – 31 octobre, la période de prise des congés payés peut s'étendre sur toute l'année, en sup­plé­ment de la période de congé prin­ci­pal. Chez Captrain France, l’Article 12.3 de l’accord d’harmonisation sociale, même s’il conserve cette période 1er mai - 31 octobre en tant que période de congé prin­ci­pal, donne accès à la prise de congés annuels sur l’ensemble de l’année : « les jours res­tants dus peuvent être pris en une ou plu­sieurs fois à l’intérieur ou en dehors de la période légale, dans le res­pect des dis­po­si­tions légales et conven­tion­nelles ».

Ces périodes de prise de congés payés annuels (1er jan­vier – 30 avril / 1er mai – 31 octobre / 1er novembre – 31 décembre) doivent obli­ga­toi­re­ment être por­tées à la connais­sance des salariéEs au moins 2 mois avant l'ouverture de la période, en ver­tu de l’Article D. 3141-5 du code du tra­vail. Chez Captrain France, cette infor­ma­tion se fait tra­di­tion­nel­le­ment par la dif­fu­sion et l’affichage d’un pro­to­cole congés. Dans la mesure où la pre­mière période de prise de congés annuels débute au 1er jan­vier de l’année sui­vante, cette infor­ma­tion doit donc être por­tée à la connais­sance des salariéEs au plus tard le 31 octobre de l’année en cours.

Combien de jours de congés payés annuels puis-je poser en une fois ?

L’Article L. 3141-17 du code du tra­vail impose que « la durée des congés pou­vant être pris en une seule fois ne peut excé­der vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être déro­gé indi­vi­duel­le­ment à cette limite pour les sala­riés qui jus­ti­fient de contraintes géo­gra­phiques par­ti­cu­lières ou de la pré­sence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte han­di­ca­pé ou d'une per­sonne âgée en perte d'autonomie ».

Autrement dit, il est inter­dit de prendre plus de 20 jours ouvrés de congés payés consé­cu­tifs, sauf excep­tion. La période d’absence pour congés annuels ne peut donc excé­der 4 semaines consé­cu­tives, sauf exception.

Il y a tou­te­fois une par­ti­cu­la­ri­té pour la période de congé prin­ci­pal, en termes de durée mini­male. L’Article L. 3141-18 du code du tra­vail pré­cise : « lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être conti­nu », c’est-à-dire que 10 jours ouvrés mini­mum de congés annuels (soit au moins 2 semaines), pris obli­ga­toi­re­ment entre le 1er mai et le 31 octobre, ne peuvent être frac­tion­nés : ils doivent être pris de manière consécutive.

A l’inverse, selon l’Article L. 3141-19 du code du tra­vail, « lorsque le congé prin­ci­pal est d'une durée supé­rieure à douze jours ouvrables, il peut être frac­tion­né avec l'accord du sala­rié. […] ».

A par­tir du moment où le ou la salariéE a pris au moins 10 jours ouvrés (au moins 2 semaines) en conti­nu de congé annuel dans la période 1er mai – 31 octobre, le reste de ses congés acquis peut être pris de manière frac­tion­née, c’est-à-dire en plu­sieurs fois, à l’intérieur ou en dehors de la période de congé principal.

C’est ce que conclut l’Article L. 3141-23 du code du tra­vail : « […] La frac­tion conti­nue d'au moins douze jours ouvrables est attri­buée pen­dant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; […] Les jours res­tant dus en appli­ca­tion du second ali­néa de l'article L. 3141-19 peuvent être accor­dés en une ou plu­sieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. […] Il peut être déro­gé au pré­sent article après accord indi­vi­duel du sala­rié ».

Chez Captrain France, l’Article 12.3 de l’accord d’harmonisation sociale défi­nit le nombre mini­mum de jours de congés annuels devant obli­ga­toi­re­ment être pris pen­dant la période de congé prin­ci­pal : « tout sala­rié dis­po­sant d’un droit à congés payés com­plet béné­fi­cie d’au moins 15 jours ouvrés de congés à l’intérieur de cette période ou de 10 jours ouvrés s’il sou­haite ali­men­ter à hau­teur de 5 jours de congés payés son compte épargne temps ».

Ainsi, pour résu­mer, chez Captrain France, les salariéEs doivent prendre au moins 15 jours ouvrés (soit au moins 3 semaines) de congés payés annuels dans la période 1er mai – 31 octobre, dont au moins 10 jours ouvrés consé­cu­tifs (soit au moins 2 semaines consé­cu­tives) ; ils ou elles ne peuvent prendre plus de 20 jours ouvrés consé­cu­tifs (soit 4 semaines consé­cu­tives) ; les jours res­tants peuvent être pris en plu­sieurs fois sur n’importe quelle période de l’année (dans la période de congé prin­ci­pal ou en dehors).

Comment comp­ter le nombre de jours de congés à demander ?

Dans l'entreprise, une période d’absence peut être d’une durée plus longue que le nombre de jours de congés nécessaires.

Une période d’absence d’une semaine civile (du lun­di au dimanche) ne peut don­ner lieu au décompte de plus de 5 jours ouvrés de congés payés annuels. La semaine est donc com­po­sée de maxi­mum 5 jours de congés et par consé­quent 2 jours de repos. Mais cela peut être moins (par exemple 3 jours de congés et par consé­quent 4 jours de repos).

Tout dépend du plan­ning pré­vi­sion­nel, et en l’occurrence du rou­le­ment, ou à défaut du plan­ning 5 semaines (dans les cas de demandes tar­dives). Chaque jour ini­tia­le­ment pro­gram­mé comme jour tra­vaillé doit faire l’objet du décompte d’un jour de congé payé.

Si, par exemple, unE salariéE sou­haite s’absenter du lun­di 2 août au dimanche 8 août (soit une période d’absence de 7 jours), alors qu’il ou elle était programméE en jour­nées de ser­vice comme indi­qué ci-dessous, il ou elle devra poser 4 jours de congés payés annuels, puisque seuls les lun­di, mar­di, jeu­di et ven­dre­di étaient pro­gram­més en jour tra­vaillé [1].

Dans cet exemple, si la deuxième jour­née de ser­vice du jeu­di avait été pro­gram­mée avec une fin de ser­vice avant 00h00, le ven­dre­di n’aurait pas été pré­vu en jour tra­vaillé, et le ou la salariéE n’aurait eu à poser que 3 jours de congés payés.

Dans cet exemple éga­le­ment, une fois la demande de congé accep­tée, la pro­gram­ma­tion est donc modi­fiée. La semaine devient : lun­di congé, mar­di congé, mer­cre­di repos pério­dique, jeu­di congé, ven­dre­di congé, same­di repos pério­dique, dimanche repos pério­dique. 4 jours de congés annuels, et 3 repos pério­diques. En effet, si dans la pro­gram­ma­tion ini­tiale le mer­cre­di était pré­vu en repos jour­na­lier en rai­son de la jour­née de ser­vice pré­cé­dente (qui inter­dit que le repos soit décomp­té en tant que repos pério­dique, soit en rai­son de l’encadrement pour les rou­lants, soit de la durée 24 heures + 12 heures pour les séden­taires « sécu » ou encore 24h +11 heures pour les séden­taires « simples »), il peut règle­men­tai­re­ment deve­nir repos pério­dique dès lors que la jour­née pré­cé­dente est deve­nue non travaillée.

Comment est fixée la date et l’ordre des départs en congés ?

Chez Captrain France, en chaque fin d’année le pro­to­cole congés fixe les dates limites des demandes qui seront en vigueur dans l’entreprise pour la prise des congés payés l’année sui­vante, et que les salariéEs sont tenuEs de res­pec­ter s’ils veulent pou­voir béné­fi­cier libre­ment de leurs droits.

Concrètement, le ou la salariéE doit infor­mer l'employeur, via le for­mu­laire de « demande d’autorisation d’absence », des dates de congés qu'il sou­haite prendre.

Selon l’Article L. 3141-16 du code du travail :

« A défaut de sti­pu­la­tion dans la conven­tion ou l'accord conclus en appli­ca­tion de l'article L. 3141-15, l'employeur : 

1° Définit après avis, le cas échéant, du comi­té social et économique : 

a) La période de prise des congés ; 

b) L'ordre des départs, en tenant compte des cri­tères suivants :

-la situa­tion de famille des béné­fi­ciaires, notam­ment les pos­si­bi­li­tés de congé, dans le sec­teur pri­vé ou la fonc­tion publique, du conjoint ou du par­te­naire lié par un pacte civil de soli­da­ri­té, ain­si que la pré­sence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte han­di­ca­pé ou d'une per­sonne âgée en perte d'autonomie ;

-la durée de leurs ser­vices chez l'employeur ;

-leur acti­vi­té chez un ou plu­sieurs autres employeurs ; 

2° Ne peut, sauf en cas de cir­cons­tances excep­tion­nelles, modi­fier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ pré­vue ».

Cet article fixe ce que l’on appelle les cri­tères de déter­mi­na­tion de l’ordre des départs. Dans les cas où trop de salariéEs for­mu­le­raient des demandes d’absence pour une même période, ce qui désta­bi­li­se­rait l’entreprise s’ils ou elles par­taient en même temps, il accorde une prio­ri­té à certainEs salariéEs en fonc­tion notam­ment de la situa­tion fami­liale, de l’ancienneté ou de l’activité chez un autre employeur. Ce sont ces cri­tères qui sont avant tout pris en compte dans les cas éven­tuels d’arbitrages par l’employeur.

A cela, il convient d’ajouter l’Article L. 3141-14 du code du tra­vail qui pré­voit que « les conjoints et les par­te­naires liés par un pacte civil de soli­da­ri­té tra­vaillant dans une même entre­prise ont droit à un congé simul­ta­né ».

Après éven­tuels arbi­trages, l’ordre des départs en congés est com­mu­ni­qué à chaque salariéE, par tout moyen, au moins un mois à l'avance, en ver­tu de l’Article D. 3141-6 du code du tra­vail. Chaque salariéE doit donc avoir connais­sance des dates de son congé annuel au moins 30 jours avant son départ. 

L'employeur peut uti­li­ser un affi­chage ou recou­rir à d'autres moyens de com­mu­ni­ca­tion pour rem­plir son obli­ga­tion d'information sur le sujet. L'affichage dans le local de prise de ser­vice reste cepen­dant le moyen le plus effi­cace car il est faci­le­ment acces­sible à l'ensemble des salariéEs. Il s'agit aus­si d'une preuve non-contestable de sa confor­mi­té en cas de litige.

En tout état de cause, l’employeur doit répondre indi­vi­duel­le­ment à la demande d’autorisation d’absence (refus ou accord), via le for­mu­laire pré­vu à cet effet dont le ou la salariéE s’est ser­vi pour for­mu­ler sa demande. Il est dans l’intérêt du ou de la salariéE de deman­der la récep­tion écrite de la réponse, au plus tard un mois avant la date du départ deman­dé (sur­tout en cas de refus ou de modi­fi­ca­tion ultérieure !).

Ces délais peuvent indi­vi­duel­le­ment et par excep­tion ne pas être res­pec­tés, mais sous réserve d’un accord de l’employeur si le ou la salariéE n’a pas lui-même ou elle-même res­pec­té les dates butoirs de for­mu­la­tion des demandes de congé telles que fixées dans le pro­to­cole congés.

Si le ou la salariéE a par­fai­te­ment res­pec­té la date butoir lors de sa demande, que sa demande est conforme aux dis­po­si­tions conven­tion­nelles, mais que l’ordre des départs n’a pas été com­mu­ni­qué et qu’il n’a pas reçu de réponse à sa demande au moins un mois avant son départ deman­dé, son congé est répu­té accep­té. Le ou la salariéE ne com­met pas de faute en par­tant si l'employeur avait connais­sance des dates de ses congés et n'a for­mu­lé aucun refus. Dans ce cas, l'absence du ou de la salariéE ne consti­tue pas un aban­don de poste.

L’employeur peut tout à fait refu­ser une demande de congé. Il peut refu­ser d'accorder au ou à la salariéE les dates de congés sou­hai­tées, que ce soit en rai­son de l’application des cri­tères de déter­mi­na­tion de l’ordre des départs, d’une demande non conforme aux dis­po­si­tions conven­tion­nelles, de la conti­nui­té ou des besoins du ser­vice, ou de cir­cons­tances excep­tion­nelles. Le refus de l'employeur ne doit pas être abu­sif ; il doit être jus­ti­fié. En cas de refus, le congé peut être alors repor­té, c’est-à-dire pris à une autre date.

Comme sti­pu­lé à la fin de l’Article L. 3141-16 du code du tra­vail, l'employeur ne peut pas modi­fier les dates de congé du ou de la salariéE moins d’un mois avant la date de départ pré­vue, sauf en cas de cir­cons­tances excep­tion­nelles. Ces cir­cons­tances excep­tion­nelles peuvent être diverses et variées (entre­prise devant faire face à une com­mande excep­tion­nelle, rem­pla­ce­ment d'unE salariéE décédéE, etc.).

Le report des jours de congés annuels acquis mais non pris durant la période de prise des congés est pos­sible en cas d'accord entre l'employeur et le ou la salariéE. L'employeur n'est pas obli­gé d'accepter une demande de report des congés éma­nant du ou de la salariéE. Il ne peut pas non lui impo­ser un report. Quoi qu’il en soit, en cas de report, l'employeur doit aver­tir le ou la salariéE au moins un moins avant ce report, sauf en cas de cir­cons­tances exceptionnelles.

Si le report des congés n'est pas pos­sible, du fait par exemple d’une absence de demande du ou de la salariéE dans les délais (demande faite moins d’un mois avant la date de départ sou­hai­tée pour des congés vou­lus jusqu’au 31 décembre), les jours non pris sont per­dus. L’article 12.3 de l’accord d’entreprise d’harmonisation sociale pré­voit bien que : « Tous les congés acquis au titre d’une année N doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1. A défaut, il est pré­ci­sé que ces congés payés seront per­dus ».

En revanche, ils sont indem­ni­sés si le ou la salariéE n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'employeur. UnE salariéE qui a for­mu­lé ses demandes de congé confor­mé­ment au pro­to­cole de l’entreprise et aux dis­po­si­tions conven­tion­nelles, qui se voit refu­ser des demandes, et qui se retrouve avec plus de jours res­tants qu’il n’a le droit d’en épar­gner sur son CET, peut deman­der le report sur l’année sui­vante ou l’indemnisation de ces jours res­tants. Si l’employeur refuse le report, ces jours res­tants et non épar­gnés sont indemnisés.

Le ou la salariéE de retour d'un congé de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d'un congé d'adoption a droit au report de ses congés payés annuels non pris. Le report est éga­le­ment pos­sible lorsque les congés n'ont pas pu être pris à cause d’un arrêt dû à une mala­die, un acci­dent ou une mala­die pro­fes­sion­nelle. Dans tous ces cas, les reports de congés peuvent être effec­tués jusqu'au 31 décembre de l'année suivante.

Il faut tou­te­fois dis­tin­guer entre la mala­die ou acci­dent pen­dant un congé et la mala­die ou acci­dent au moment du départ en congé.

Si le ou la salariéE tombe malade pen­dant ses congés, en l’état actuel de la juris­pru­dence de la Cour de cas­sa­tion, il ou elle doit reprendre le tra­vail à la date pré­vue (sous réserve, évi­dem­ment, que son arrêt de tra­vail ait pris fin) : il ou elle ne peut exi­ger que son congé soit pro­lon­gé de la durée de la mala­die ou qu’il soit repor­té. Pendant cette période, le ou la salariéE cumule son indem­ni­té de congés payés cal­cu­lée nor­ma­le­ment avec les indem­ni­tés jour­na­lières de mala­die ver­sée par la Sécurité sociale. En revanche, il ou elle ne per­çoit pas le com­plé­ment de rému­né­ra­tion ver­sé par l’employeur en cas de maladie.

Si le ou la salariéE est absentE pour mala­die ou acci­dent au moment du départ en congés, il ou elle peut deman­der le report de ses congés lorsque son arrêt de tra­vail prend fin avant que soit close la période de prise des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé repor­té. Lorsque l’arrêt de tra­vail prend fin après la clô­ture de la période de prise des congés payés, le ou la salariéE béné­fi­cie éga­le­ment d’un droit au report de ses congés payés annuels, puisqu’il ou elle a été empêchéE de les prendre en rai­son d’absences liées à une mala­die, un acci­dent du tra­vail ou une mala­die pro­fes­sion­nelle (arrêt du 24 février 2009 de la Cour de Cassation). Complétant sa juris­pru­dence, la Cour de cas­sa­tion a pré­ci­sé que les congés payés non pris « doivent être à nou­veau repor­tés quand le sala­rié s’est trou­vé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en rai­son d’une rechute d’accident du tra­vail » (arrêt du 16 février 2012).

L’employeur peut tout à fait impo­ser des congés payés annuels. Il peut impo­ser au ou à la salariéE de prendre des jours de congés par exemple en cas de fer­me­ture tem­po­raire d’un site, de l’arrêt d’un tra­fic, de cir­cons­tances excep­tion­nelles. Là encore, le délai de pré­ve­nance est obli­ga­toi­re­ment d’au moins un mois avant le départ. Le ou la salariéE peut refu­ser si l’information ne lui est pas com­mu­ni­quée confor­mé­ment aux dis­po­si­tions légales et conven­tion­nelles (délai de pré­ve­nance d’au moins un mois). Si les dis­po­si­tions régis­sant l’information ont été res­pec­tées par l’employeur, le sala­rié doit res­pec­ter les dates impo­sées sous peine de sanc­tion dis­ci­pli­naire pou­vant aller jusqu’au licenciement.

UnE salariéE peut prendre des congés payés annuels pen­dant son pré­avis de licen­cie­ment ou de démis­sion. Selon que les congés payés aient été pré­vus avant ou après la noti­fi­ca­tion de rup­ture du contrat de tra­vail, les consé­quences sur le pré­avis sont différentes.

Lorsque les dates de congés ont déjà été vali­dés par l'employeur avant la noti­fi­ca­tion de rup­ture, le ou la salariéE prend ses congés aux dates pré­vues. Le pré­avis est sus­pen­du durant les congés du ou de la salariéE. Le pré­avis est ensuite pro­lon­gé d'une durée équi­va­lente au nombre de jours de congés pris.

Après la noti­fi­ca­tion de rup­ture, ni l'employeur, ni le ou la salariéE ne peuvent impo­ser la prise de congés. Elle est fixée d'un com­mun accord entre le ou la salariéE et l'employeur. Le pré­avis n'est pas sus­pen­du pen­dant les congés (sauf accord contraire entre l'employeur et le ou la salariéE). Le pré­avis n'est donc pas pro­lon­gé de la durée des congés pris.

Enfin, le ou la salariéE peut deman­der à prendre tout ou par­tie de ses congés payés annuels par anti­ci­pa­tion. Toutefois, l'employeur n'est pas obli­gé d'accepter.

Quelle est ma situa­tion de tra­vail lorsque je suis en congé payé annuel ?

Les congés payés annuels sont des­ti­nés à per­mettre à unE salariéE de se repo­ser. En ce sens, un cer­tain nombre de consé­quences découlent de cette situation.

En congé annuel, le contrat de tra­vail du ou de la salariéE est sus­pen­du. La sus­pen­sion du contrat de tra­vail se maté­ria­lise en effet comme la situa­tion dans laquelle les deux condi­tions essen­tielles du contrat de tra­vail (le paie­ment du salaire par l’employeur et l’exécution d’un tra­vail par le ou la salariéE) cessent de manière tem­po­raire sans pour autant engen­drer la rup­ture du contrat de travail.

Le contrat de tra­vail étant sus­pen­du, l’Article D. 3141-2 du code du tra­vail impose que le ou la salariéE n'a pas le droit en prin­cipe de tra­vailler durant ses congés, que ce soit chez le même employeur ou chez un autre. Il peut tou­te­fois être embau­ché par contrat de ven­danges pen­dant ses congés payés.

Cela signi­fie concrè­te­ment que le ou la salariéE n’a pas à se rendre sur son lieu de tra­vail, et qu’il ou elle n’a pas à être en com­mu­ni­ca­tion quel­conque avec l’employeur, en ver­tu notam­ment du droit à la décon­nexion pré­vu chez Captrain France à l’article 13 du Titre I de l’accord d’entreprise d’harmonisation sociale.

Le congé payé annuel est une absence assi­mi­lée à du temps de tra­vail effec­tif (voir plus haut), c’est-à-dire, d’une part, qu’en termes de temps un jour de congé est consi­dé­ré comme l’équivalent d’une jour­née de 7 heures de tra­vail ; et d’autre part, qu’en termes de rému­né­ra­tion un jour de congé donne lieu au ver­se­ment par l’employeur d’une indem­ni­té de congé payé (voir plus bas).

Cette absence assi­mi­lée à du temps de tra­vail effec­tif signi­fie éga­le­ment que les périodes de congé annuel sont elles-mêmes prises en compte pour l’acquisition de jours de congés payés annuels qui seront pris ultérieurement.

Pour l’impact sur le calen­drier de tra­vail, l’assimilation à 7 heures pour un jour de congé a plu­sieurs incidences :

  • Pour une semaine civile d’absence (du lun­di au dimanche), 5 jours maxi­mum de congés payés annuels peuvent être décomp­tés (7h X 5 jours = 35h), les 2 jours res­tants étant décomp­tés en repos pério­diques [2] ;
  • Le repos jour­na­lier fai­sant suite à une jour­née de ser­vice est inté­gré dans le jour de congé pris le len­de­main (les 7h assi­mi­lées de congé + les 12h ou 13h de repos jour­na­liers font moins de 24h) 
  • Une prise de ser­vice peut être pro­gram­mée dès 0h01 le len­de­main d’un jour de congé (rien ne pré­voit un quel­conque enca­dre­ment d’un jour de congé) ;

      Concernant les jours fériés, un jour de congé doit être décomp­té si le ou la salariéE a pris un jour de congé sur un jour férié ini­tia­le­ment pré­vu en jour tra­vaillé d’après le rou­le­ment ou la pro­gram­ma­tion. A défaut, ce jour férié chô­mé doit être décomp­té en repos férié, et non en congé annuel.

      Enfin, la période durant laquelle le ou la salariéE est en congé annuel ne compte pas pour le cal­cul des heures sup­plé­men­taires (par cycle ou rou­le­ment chez Captrain France). Si les congés payés annuels sont effec­ti­ve­ment assi­mi­lés à du temps de tra­vail effec­tif pour l'acquisition de congés payés annuels ou pour le droit à indem­ni­tés de congés payés, etc., ce n'est pas le cas pour d'autres situa­tions, notam­ment pour le cal­cul des heures sup­plé­men­taires, pour les­quelles ne sont comp­ta­bi­li­sées que les heures réelles de tra­vail effec­tif dans le cycle, c'est-à-dire la durée de tra­vail durant laquelle le sala­rié est à la dis­po­si­tion de l'employeur sans pou­voir vaquer à des occu­pa­tions per­son­nelles. Ceci a été tran­ché par la Cour de Cassation dans un arrêt du 15 novembre 2006.

    L’indemnisation des congés payés annuels

    Pendant ses congés annuels, le sala­rié per­çoit une indem­ni­té de congés payés. Toutes les sommes ayant le carac­tère de salaire, c’est-à-dire le salaire de base auquel s’ajoutent l’ensemble des élé­ments variables de salaire (EVS), sont pris en compte pour déter­mi­ner le mon­tant de l'indemnité de congés payés.

    Selon l’Article L. 3141-24 du code du tra­vail, le congé annuel ouvre droit à une indem­ni­té égale au dixième de la rému­né­ra­tion brute totale per­çue par le ou la salariéE au cours de la période de réfé­rence (soit du 1er jan­vier au 31 décembre de l’année pré­cé­dente), en tenant compte de l’indemnité de congé de l’année pré­cé­dente, des indem­ni­tés affé­rentes à la contre­par­tie obli­ga­toire sous forme de repos pré­vues par l’accord de branche rela­tif à l’organisation du tra­vail, et des périodes assi­mi­lées à un temps de tra­vail effec­tif pour la déter­mi­na­tion de la durée du congé (voir plus haut) qui sont consi­dé­rées comme ayant don­né lieu à rému­né­ra­tion. Cette indem­ni­té de congés payés ne peut être infé­rieure au mon­tant de la rému­né­ra­tion qui aurait été per­çue pen­dant la période de congé si le ou la salariéE avait conti­nué à travailler.

    C’est pour­quoi l’Article L. 3141-25 du code du tra­vail pré­cise : « Pour la fixa­tion de l'indemnité de congé, il est tenu compte des avan­tages acces­soires et des pres­ta­tions en nature dont le sala­rié ne conti­nue­rait pas à jouir pen­dant la durée de son congé ».

    Ainsi, fina­le­ment ne sont pas pris en compte uni­que­ment la prime de fin d’année, les primes d’intéressement et de par­ti­ci­pa­tion, ni les indem­ni­tés de frais professionnels.

    L'indemnité de congés payés est ver­sée à la date de paie­ment habi­tuelle des salaires. Les dates de congés et le mon­tant de l'indemnité cor­res­pon­dante doivent figu­rer sur le bul­le­tin de paie.

    Qu’en est-il des indem­ni­tés de congés payés lorsqu’il y a rup­ture du contrat de travail ?

    L’Article L. 3141-28 du code du tra­vail pré­voit que :

    « lorsque le contrat de tra­vail est rom­pu avant que le sala­rié ait pu béné­fi­cier de la tota­li­té du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la frac­tion de congé dont il n'a pas béné­fi­cié, une indem­ni­té com­pen­sa­trice de congé déter­mi­née d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. 

    L'indemnité est due que cette rup­ture résulte du fait du sala­rié ou du fait de l'employeur. 

    Cette indem­ni­té est éga­le­ment due aux ayants droit du sala­rié dont le décès sur­vient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est ver­sée à ceux des ayants droit qui auraient qua­li­té pour obte­nir le paie­ment des salaires arrié­rés ».

    Précisons que cette indem­ni­té com­pen­sa­trice de congé s’applique pour l’ensemble des jours de congés acquis et non pris et non per­dus, c’est-à-dire aus­si bien ceux acquis pen­dant la période de réfé­rence (l’année pré­cé­dente) que ceux acquis durant l’année en cours (même s’ils étaient des­ti­nés à être pris l’année suivante).

    Enfin, l’Article L. 3141-29 du code du tra­vail aver­tit que « lorsque, à l'occasion de la rup­ture de son contrat de tra­vail, un sala­rié, par suite de l'ordre fixé pour les départs en congé, a pris un congé don­nant lieu à une indem­ni­té de congé d'un mon­tant supé­rieur à celle à laquelle il avait droit au moment de la rup­ture, il rem­bourse le trop-perçu à l'employeur. Le rem­bour­se­ment n'est pas dû si la rup­ture du contrat de tra­vail par le sala­rié est pro­vo­quée par une faute lourde de l'employeur ».

    Un droit précieux

    Les congés payés sont un droit très récent à l’échelle de l’humanité. En France, avant l’entrée en vigueur de ce droit, les salariéEs ont seule­ment droit à un repos heb­do­ma­daire depuis la loi du 13 juillet 1906 qui ins­taure un repos de 24h après six jours de tra­vail ; puis, tou­jours sous l’impulsion des mou­ve­ments ouvriers, à la jour­née de tra­vail de 8h depuis la loi du 23 avril 1919 qui ins­taure, sans perte de salaire, le prin­cipe des « trois 8 » : 8 heures de tra­vail, 8 heures de repos et de loi­sirs, 8 heures de som­meil ; et qui abaisse donc éga­le­ment la durée légale du tra­vail à 48 heures par semaine. Toute l’année…

    Les congés payés et la semaine de 40 heures n'étaient pas pré­vus dans le pro­gramme élec­to­ral du Front popu­laire. Néanmoins, la vic­toire du Front popu­laire aux élec­tions légis­la­tives du 3 mai 1936 pro­voque un élan de reven­di­ca­tions chez les travailleurs/euses. Ils et elles lancent un mou­ve­ment de grève et d'occupation d'usines à tra­vers toute la France (les « grèves joyeuses »), impli­quant plus de deux mil­lions de travailleurs/euses.

    Ces grèves, para­ly­sant tout le pays, entraînent l'ouverture de négo­cia­tions avec le patro­nat sous la tutelle du nou­veau gou­ver­ne­ment. Elles abou­tissent aux accords Matignon dans la nuit du 7 au 8 juin 1936, créant notam­ment les conven­tions col­lec­tives, les délé­ga­tions du per­son­nel, garan­tis­sant la liber­té syn­di­cale, le droit de grève, et actant une aug­men­ta­tion géné­rale des salaires.

    Mais cela ne suf­fit pas. Le gou­ver­ne­ment est pous­sé par le mou­ve­ment ouvrier à faire adop­ter les lois des 20 et 21 juin 1936 por­tant notam­ment le pas­sage de la durée heb­do­ma­daire de tra­vail à 40h et… la créa­tion inédite de 15 jours mini­mum de congés payés par an (13 jours de vacances + 2 du week-end).

    Les congés payés mini­mum obli­ga­toires vont ensuite s’allonger tout au long du XXe siècle par l'action du mou­ve­ment ouvrier, sou­cieux de per­mettre aux salariéEs de vivre autre chose que leur asser­vis­se­ment au tra­vail, et qui influe­ra sur les déci­sions législatives.

    Ils passent à trois semaines par une loi votée à l'unanimité sous le gou­ver­ne­ment de Guy Mollet, puis pro­mul­guée le 27 mars 1956. Puis à quatre semaines par un vote una­nime de l’assemblée le 2 mai 1968, mal­gré l’opposition des gou­ver­ne­ments de Charles de Gaulle et Georges Pompidou (loi pro­mul­guée seule­ment le 17 mai 1969 en rai­son des évé­ne­ments de « Mai 68 », le plus impor­tant mou­ve­ment social du XXe siècle en France ayant vu dix mil­lions de per­sonnes faire grève). Et enfin à cinq semaines par une ordon­nance du 16 jan­vier 1982 du Gouvernement de Pierre Mauroy.

    Ce droit au temps libre a donc été conquis sur près d’un siècle. Mais l’histoire ne s’arrête pas là. Cette conquête doit être pour­sui­vie, en rai­son notam­ment de l’augmentation de la pro­duc­ti­vi­té due aux nou­velles tech­no­lo­gies. Puisqu’aujourd’hui, il est pos­sible de pro­duire plus en moins de temps, il est légi­time que le temps libre des salariéEs aug­mente encore, que soit ins­tau­rée la sixième semaine de congés payés annuels. Cela sup­pose évi­dem­ment de s’affronter aux inté­rêts du patro­nat qui cherche à aug­men­ter la pro­duc­ti­vi­té sans réduire le temps de travail.

    C’est pour­quoi il est impor­tant de prendre l’intégralité de ses congés payés annuels, pour ne pas les perdre, et pour ne pas don­ner le sen­ti­ment au patro­nat que les salariéEs béné­fi­cie­raient de trop de jours de congés annuels qu’il fau­drait donc réduire. Par les temps qui courent, nous ne sommes pas à l’abri d’un futur gou­ver­ne­ment réac­tion­naire fai­sant adop­ter un pro­jet de loi de réduc­tion du nombre de jours congés annuels. Il ne suf­fit pas de batailler pour conser­ver les congés payés annuels acquis, il faut démon­trer que nous n’en avons pas assez.

    [1] Le nombre de jours de congés payés à poser est fonc­tion des infor­ma­tions dont le ou la salariéE a connais­sance au moment de la demande. Les modi­fi­ca­tions de plan­ning ulté­rieures n’ont aucun impact sur le nombre de congés payés à poser.

    [2] A noter qu’une absence d’une semaine civile peut très bien com­por­ter par exemple 4 congés annuels + 3 repos pério­diques seule­ment si ces 3 repos pério­diques étaient ini­tia­le­ment pré­vus au rou­le­ment annuel ou, en tout état de cause, dans la der­nière pro­gram­ma­tion dont avait connais­sance le ou la salariéE avant de faire sa demande d’absence. Le prin­cipe reste que chaque jour ini­tia­le­ment pré­vu comme tra­vaillé (même s’il s’agit d’une minute) devient un congé payé annuel décompté.

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