Le droit de retrait
12 avril 2020
Sommaire
1. A quelles condi­tions peut-on exer­cer son droit de retrait ?
2. Comment s'exerce le droit de retrait ?
3. Quelles sont les consé­quences de l'usage du droit de retrait ?
Le droit de retrait est un droit dont dis­pose chaque salariéE de l'entreprise. Il per­met à unE salariéE de, tem­po­rai­re­ment, quit­ter son poste de tra­vail ou refu­ser de s'y ins­tal­ler, sans l'accord de l'employeur. Voici tout ce qu'il faut savoir sur ce droit. 

Le droit de retrait est essen­tiel­le­ment fon­dé par l'Article L. 4131-1 du code du tra­vail :

« Le tra­vailleur alerte immé­dia­te­ment l'employeur de toute situa­tion de tra­vail dont il a un motif rai­son­nable de pen­ser qu'elle pré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té ain­si que de toute défec­tuo­si­té qu'il constate dans les sys­tèmes de protection.

Il peut se reti­rer d'une telle situation.

L'employeur ne peut deman­der au tra­vailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son acti­vi­té dans une situa­tion de tra­vail où per­siste un dan­ger grave et immi­nent résul­tant notam­ment d'une défec­tuo­si­té du sys­tème de protection ».

Si ce droit peut s'exercer par toutE salariéE en pré­sence d'un dan­ger réel immi­nent, sus­cep­tible de por­ter atteinte à sa san­té ou à sa vie, il n'en demeure pas moins qu'il ne sau­rait s'exercer comme on le veut et où on le veut, sans res­pec­ter un mini­mum de condi­tions requises par les dis­po­si­tions du code du tra­vail. Autrement dit, ces condi­tions doivent être réunies si le ou la salariéE ne veut pas voir se retour­ner contre elle ou lui une mesure pré­vue à l'origine pour sa protection.

A quelles condi­tions peut-on exer­cer son droit de retrait ?

A l'évidence, tout d'abord, si le droit de retrait s'exerce libre­ment, il ne peut s'exercer que pen­dant une période d'exécution nor­male du contrat de tra­vail : il ne peut être uti­li­sé au cours d'un arrêt de tra­vail (acci­dent du tra­vail, arrêt mala­die, tout type de congés, grève, etc.) pen­dant lequel le contrat de tra­vail est suspendu.

Ensuite, selon l'Article L. 4132-1 du code du tra­vail,

« le droit de retrait est exer­cé de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nou­velle situa­tion de dan­ger grave et immi­nent ».

Cela signi­fie que le ou la salariéE doit veiller à ne pas expo­ser une autre per­sonne à un dan­ger grave et immi­nent sup­plé­men­taire en stop­pant son acti­vi­té en ver­tu de son droit de retrait. Si l'exercice du droit de retrait cause un risque dont est vic­time une per­sonne, le ou la salariéE qui se sera retiréE de son poste de tra­vail aura man­qué à ses obli­ga­tions et com­mis une faute tant civile que pénale.

Enfin, confor­mé­ment à un arrêt de la Cour d'appel de Versailles du 26 février 1996, le dan­ger ne doit pas être inhé­rent à la fonc­tion. Il doit être anor­mal eu égard aux usages de la pro­fes­sion. Ainsi, par exemple, le seul fait pour unE salariéE d'être conduc­teur ou conduc­trice de train ne sau­rait consti­tuer un risque, ni un motif rai­son­nable de nature à lui per­mettre d'invoquer les dis­po­si­tions rela­tives au droit de retrait, quand bien même les risques notam­ment de déraille­ment, nez-à-nez, prise en écharpe, rat­tra­page ou d'obstacle sont des dan­gers réels ; de même, par exemple, qu'un opé­ra­teur sécu­ri­té au sol ne peut invo­quer le droit de retrait à l'approche d'un wagon nor­mal de matières dan­ge­reuses lors d'une recon­nais­sance de l'aptitude au trans­port (RAT), quand bien même les matières dan­ge­reuses sont par défi­ni­tion... dangereuses.

A par­tir de là, le droit de retrait peut s'exercer à deux conditions :

  • si la situa­tion de tra­vail pré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té (durées légales de tra­vail non res­pec­tées, risque de contrac­ter une mala­die – poste de tra­vail non chauf­fé, absence de moyens de pro­tec­tion col­lec­tive ou indi­vi­duelle contre un pro­duit ou un virus, etc. – ou de subir un acci­dent grave, voire mor­tel – risque d'agression, de chute, d'électrocution, maté­riel non conforme, etc.) ;
  • ou si on constate une défec­tuo­si­té dans les sys­tèmes de pro­tec­tion ou de sécu­ri­té (défaillance d'un dis­po­si­tif de sécu­ri­té d'une loco­mo­tive ou sur un wagon de matières dan­ge­reuses, d'un sys­tème de frei­nage, etc.).

Un dan­ger est « grave » s'il repré­sente une menace pour la vie ou la san­té du tra­vailleur ou de la tra­vailleuse. Selon la cir­cu­laire du Ministère du Travail du 25 mars 1993, il s'agit d'un « dan­ger sus­cep­tible de pro­duire un acci­dent ou une mala­die entraî­nant la mort ou parais­sant devoir entraî­ner une inca­pa­ci­té per­ma­nente ou tem­po­raire pro­lon­gée ». Et un dan­ger est « immi­nent » si le risque peut sur­ve­nir immé­dia­te­ment ou dans un délai proche. Il s'agit d'un « dan­ger sus­cep­tible de se réa­li­ser bru­ta­le­ment et dans un délai rap­pro­ché ».

Il y a donc dan­ger grave et immi­nent lorsqu'on est en pré­sence d'une menace de nature à pro­vo­quer une atteinte sérieuse à son inté­gri­té phy­sique : il importe peu que le dom­mage se réa­lise en un ins­tant ou pro­gres­si­ve­ment, du moment qu'il puisse être envi­sa­gé dans un délai proche. Un dan­ger loin­tain ne sau­rait jus­ti­fier l'exercice d'un droit de retrait, même si ce dan­ger pour­rait être grave pour la san­té ou la vie du ou de la salariéE. La notion de dan­ger grave et immi­nent concerne plus sou­vent les risques d'accidents, puisque l'accident est dû à une action sou­daine entraî­nant une lésion au corps humain. Quant aux mala­dies, elles sont le plus sou­vent consé­cu­tives à une série d'événements à évo­lu­tion lente. Cependant, la vitesse de réa­li­sa­tion du dom­mage importe peu. Que le dom­mage se réa­lise pro­gres­si­ve­ment ou ins­tan­ta­né­ment, le risque proche d'une dégra­da­tion de la san­té du ou de la salariéE consti­tue un dan­ger grave et immi­nent [1].

Un dan­ger peut pro­ve­nir aus­si bien d'une machine, d'un pro­ces­sus de fabri­ca­tion, que d'une ambiance ou d'un envi­ron­ne­ment de tra­vail. Les causes sont indé­fi­nies. C'est au salariéE d'apprécier au regard de ses com­pé­tences, de ses connais­sances et de son expé­rience si la situa­tion pré­sente pour elle ou lui un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té. Il ou elle n'a pas à prou­ver qu'il y a bien un dan­ger, mais doit se sen­tir poten­tiel­le­ment menacéE par un risque de bles­sure, d'accident ou de maladie.

 L'Article L. 4131-1 du code du tra­vail parle d'un « motif rai­son­nable » qui laisse pen­ser que le ou la salariéE est exposéE à un tel dan­ger. Il est donc admis qu'il ou elle puisse se trom­per dans l'estimation du dan­ger, à condi­tion que son erreur repose sur une base rai­son­nable. A défaut, l'exercice du droit de retrait serait jugé abusif.

Les salariéEs ont donc un pou­voir d'appréciation quasi-souverain. Cette appré­cia­tion sub­jec­tive est le fon­de­ment de l'exercice du droit de retrait, indé­pen­dam­ment de l'existence réelle d'une situa­tion de dan­ger grave et immi­nent. Le bien-fondé de l'appréciation du « motif rai­son­nable de pen­ser » relève de l'appréciation sou­ve­raine des juges du fond et non de l'employeur. Ce pou­voir d'appréciation quasi-souverain per­met à toutE salariéE, lorsqu'il ou elle estime sub­jec­ti­ve­ment se trou­ver dans une situa­tion de tra­vail déter­mi­née pou­vant avoir des consé­quences sur sa san­té ou sa vie, d'alerter dans les meilleurs délais l'employeur et de se reti­rer de cette situa­tion jusqu'à dis­pa­ri­tion de tout risque pour sa san­té ou sa vie. Ce dan­ger doit être sus­cep­tible de por­ter atteinte à sa san­té ou à sa vie elle-même, ce qui signi­fie que ce dan­ger ne peut en aucun cas être hypo­thé­tique ou théorique.

Comme tout pou­voir, le droit de retrait a ses limites et sa contre­par­tie. Le ou la salariéE sup­porte seulE les consé­quences d'une mau­vaise appré­cia­tion par lui ou elle de la situa­tion dite dangereuse.

Cela signi­fie que l'exercice de ce droit de retrait n'est pas sans risque. Il convient en effet de faire preuve de vigi­lance dans l'appréciation du dan­ger lui-même et des condi­tions dans les­quelles on exerce son droit de retrait, même en pré­sence d'un dan­ger réel.

Comment s'exerce le droit de retrait ?

Le droit de retrait néces­site que soit mise en œuvre, préa­la­ble­ment ou simul­ta­né­ment, la pro­cé­dure d'alerte de l'employeur. ToutE salariéE doit signa­ler immé­dia­te­ment à son employeur une situa­tion de dan­ger qu'il ou elle constate, que ce dan­ger concerne seule­ment ce ou cette salariéE ou d'autres salariéEs. Il s'agit d'un devoir d'alerte, d'une obli­ga­tion. A défaut de dénon­cia­tion du risque à l'employeur, l'absence du ou de la salariéE pour­ra être consi­dé­rée comme injus­ti­fiée. L'employeur, ou son repré­sen­tant légal, est donc des­ti­na­taire obli­ga­toire de l'alerte. Par « employeur », il faut entendre la per­sonne sous la subor­di­na­tion de laquelle le ou la salariéE se trouve pour l'exécution de son tra­vail et qui dis­pose de l'autorité néces­saire pour prendre la déci­sion adap­tée pour remé­dier à la situa­tion : le supé­rieur hié­rar­chique, ou à défaut, le PC Captrain. Mais le ou la salariéE en dan­ger peut par­fai­te­ment faire le choix d'alerter plu­tôt unE représentantE du per­son­nel (représentantE de proxi­mi­té ou membre du CSE), qui se char­ge­ra d'alerter l'employeur confor­mé­ment à l'Article L.4131-2 du code du tra­vail.

Il n'y a aucun for­ma­lisme par­ti­cu­lier en ce qui concerne l'exercice pra­tique du droit de retrait. Toute impo­si­tion d'un quel­conque for­ma­lisme par­ti­cu­lier, dans un règle­ment inté­rieur par exemple, se heur­te­rait par défi­ni­tion aux dis­po­si­tions des articles L. 4131-1 et sui­vants du code du tra­vail. Celui-ci n'exige pas du ou de la salariéE qu'il ou elle signale le risque à son employeur par écrit. Ainsi, le retrait peut vala­ble­ment inter­ve­nir à la suite d'une alerte don­née à l'employeur par tous moyens, y com­pris ver­ba­le­ment (par télé­phone, par exemple), direc­te­ment par le ou la salariéE ou par l'intermédiaire d'unE représentantE du per­son­nel. Toutefois, après avoir aler­té l'employeur, si le ou la salariéE décide d'exercer son droit de retrait, il est vive­ment recom­man­dé d'envoyer tout de même un écrit (un mail), à des­ti­na­tion de l'employeur ET d'unE représentantE du per­son­nel, indi­quant le début et le motif du retrait, puis un autre, après avoir exer­cé son droit, indi­quant la reprise du tra­vail. Ces écrits pour­ront si besoin ser­vir la défense du ou de la salariéE.

Après avoir accom­pli – ou en accom­plis­sant – son devoir d'alerte, le ou la salariéE peut donc se reti­rer d'une situa­tion dan­ge­reuse jusqu'à dis­pa­ri­tion du dan­ger, sans l'autorisation de l'employeur. Autrement dit, l'alerte peut s'accompagner d'un retrait de son poste de tra­vail s'il ou elle s'estime exposéE à un dan­ger grave et immi­nent mena­çant sa vie ou sa san­té. L'exercice du droit de retrait se fait donc tout sim­ple­ment en stop­pant l'exécution de ses tâches contrac­tuelles ; soit en quit­tant son poste de tra­vail, soit en refu­sant de s'y ins­tal­ler, selon la situa­tion et la nature du dan­ger. Les acti­vi­tés sont inter­rom­pues tant que l'employeur n'a pas mis en place les mesures de pré­ven­tion adap­tées à la dis­pa­ri­tion du dan­ger. Cela peut prendre aus­si bien quelques minutes que plu­sieurs jours... Toujours est-il que, selon la cir­cu­laire du Ministère du Travail du 25 mars 1993, le droit de retrait n'est qu'une facul­té : en aucun cas il ne peut être repro­ché à unE salariéE vic­time d'un acci­dent du tra­vail de ne pas s'être retiréE d'une situa­tion de tra­vail qui s'est révé­lée dangereuse.

En ver­tu de l'Article L. 4131-1 du code du tra­vail, l'employeur a inter­dic­tion de deman­der au salariéE qui fait usage de son droit de retrait de reprendre son acti­vi­té dans une situa­tion de tra­vail où per­siste un dan­ger grave et immi­nent. Selon l'Article L. 4132-5 du code du tra­vail, dès lors que le ou la salariéE a appré­cié « sou­ve­rai­ne­ment » et sub­jec­ti­ve­ment cette notion du dan­ger et a exer­cé son droit de retrait, l'employeur doit prendre les mesures et don­ner les ins­truc­tions néces­saires pour per­mettre aux salariéEs, en cas de dan­ger grave, immi­nent et inévi­table, d'arrêter leur acti­vi­té et de se mettre en sécu­ri­té en quit­tant immé­dia­te­ment le lieu de travail.

L'employeur peut tou­te­fois, s'il a recours à une solu­tion, don­ner des ins­truc­tions per­met­tant aux salariéEs de pour­suivre leur mis­sion en dehors de tout dan­ger. Si le ou la salariéE estime que cette solu­tion per­met effec­ti­ve­ment la dis­pa­ri­tion du dan­ger grave et immi­nent dans sa situa­tion de tra­vail, il ou elle est dans l'obligation de reprendre immé­dia­te­ment le tra­vail. Dans tous les cas, les mesures prises concer­nant la sécu­ri­té, l'hygiène et la san­té au tra­vail, et des­ti­nées en l'occurrence à faire dis­pa­raître un dan­ger, ne doivent en aucun cas entraî­ner des charges finan­cières pour les salariéEs.

Si l'employeur ne recon­naît pas la situa­tion de dan­ger grave et immi­nent dont il a été aler­té, ou pro­pose une solu­tion dont le ou la salariéE estime qu'elle ne fait aucu­ne­ment dis­pa­raître le dan­ger grave et immi­nent ou en crée un autre, le ou la salariéE est en droit de main­te­nir l'exercice de son droit de retrait tant qu'il ou elle a un motif rai­son­nable de pen­ser sa vie ou sa san­té en dan­ger. Seul le juge du fond, et non l'employeur, pour­ra déter­mi­ner la réa­li­té du motif rai­son­nable. Dans ce genre de cas, il est vive­ment recom­man­dé d'alerter immé­dia­te­ment unE représentantE du personnel.

Dans la mesure où un dan­ger peut être indi­vi­duel ou col­lec­tif (une situa­tion de dan­ger mena­çant plu­sieurs per­sonnes), rien ne s'oppose à ce que le droit de retrait soit exer­cé col­lec­ti­ve­ment. L'Article 4131-3 du code du tra­vail recon­naît le même droit de retrait à tout groupe de salariéEs qui a un motif rai­son­nable de pen­ser que la situa­tion de tra­vail pré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour la vie ou la san­té de chacunE d'entre elles ou eux. En revanche, ce droit de retrait col­lec­tif n'est valable que si, d'une part, chacunE des salariéEs, indi­vi­duel­le­ment, se croit effec­ti­ve­ment menacéE par un dan­ger grave et immi­nent, et si, d'autre part, chaque salariéE informe indi­vi­duel­le­ment son employeur qu'il ou elle se retire de la situa­tion de tra­vail dangereuse.

Le droit de retrait étant indi­vi­duel, la légi­ti­mi­té de son uti­li­sa­tion s’apprécie tou­jours au cas par cas, situa­tion par situa­tion, salariéE par salariéE, en fonc­tion de sa situa­tion pro­fes­sion­nelle (poste occu­pé, condi­tions de tra­vail, etc.) et éven­tuel­le­ment de sa situa­tion per­son­nelle (son état de san­té per­son­nel, voire celui de ses proches, même si en prin­cipe le droit de retrait doit concer­ner le ou la salariéE lui-même ou elle-même). Relevant de l’initiative per­son­nelle du ou de la salariéE, l'exercice col­lec­tif d'un droit de retrait ne peut se sub­sti­tuer à une action col­lec­tive telle que le droit de grève. Il ne peut s'apparenter à l'exercice d'un droit de grève pour l'amélioration des condi­tions de tra­vail, et ce même en cas de ces­sa­tion concer­tée du travail.

Le Comité Social et Économique (CSE) peut être avi­sé, via unE éluE, par le, la ou les salariéEs exer­çant le droit de retrait. Dans ce cas, il peut user si besoin des pou­voirs qui lui sont confé­rés dans cette situa­tion : droit d'alerte, enquête conjointe avec l'employeur, sai­sie de l'inspection du tra­vail, etc. En tout cas, l'exercice par unE salariéE de son droit de retrait n'est pas subor­don­né à la pro­cé­dure d'intervention du CSE. La pré­sence dans l'entreprise d'un CSE ne sau­rait pri­ver le ou la salariéE de son droit de retrait, qui relève de son ini­tia­tive personnelle.

Quelles sont les consé­quences de l'usage du droit de retrait ?

L'article L. 4131-3 du code du tra­vail inter­dit à l'employeur d'effectuer la moindre rete­nue sur salaire ou de sanc­tion­ner unE salariéE ou un groupe de salariéE qui a exer­cé son droit de retrait de manière légitime : 

« Aucune sanc­tion, aucune rete­nue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un tra­vailleur ou d'un groupe de tra­vailleurs qui se sont reti­rés d'une situa­tion de tra­vail dont ils avaient un motif rai­son­nable de pen­ser qu'elle pré­sen­tait un dan­ger grave et immi­nent pour la vie ou pour la san­té de cha­cun d'eux ».

Le ou la salariéE a donc droit, dans le prin­cipe, au paie­ment des heures ou des jours non tra­vaillés jusqu'à la dis­pa­ri­tion du dan­ger. La vio­la­tion par l'employeur de cette dis­po­si­tion est sévè­re­ment sanc­tion­née. Dès lors que le, la ou les salariéEs ont eu un « motif rai­son­nable » de se croire menacéEs par un dan­ger grave et immi­nent, il ne pour­ra en aucune manière leur être repro­ché de s'être retiréEs de cette situation.

Mais dans les faits, cer­tains employeurs ne res­pectent pas cette dis­po­si­tion du code du tra­vail. Ils pré­fèrent y déro­ger en effec­tuant des rete­nues sur salaire cor­res­pon­dant aux jour­nées de ser­vice concer­nées par le retrait. Cette pra­tique impose aux salariéEs de s'engager dans une pro­cé­dure aux prud'hommes pour récu­pé­rer ce qui leur est dû. Une faible pro­por­tion de salariéEs s'y résolvent effec­ti­ve­ment, découragéEs d'avance par la lour­deur admi­nis­tra­tive ; ce qui conforte les employeurs dans de telles pra­tiques illé­gales. Il est donc impor­tant de faire preuve de déter­mi­na­tion et de patience en enga­geant ces pro­cé­dures afin de faire sanc­tion­ner ces employeurs et les contraindre à res­pec­ter la loi.

L'exercice du droit de retrait dif­fère du droit de grève en ce sens notam­ment qu'il ne donne pas lieu à une rete­nue sur salaire ; mais il dif­fère éga­le­ment de la prise d'acte de rup­ture en ce sens qu'il est par nature pro­vi­soire, et non pas une ces­sa­tion défi­ni­tive du tra­vail. Cela signi­fie que lorsque le ou la salariéE constate un dan­ger grave et immi­nent, alerte son employeur et se retire, il ou elle se doit, lorsque l'employeur a mis en œuvre tous les moyens pour faire dis­pa­raître le dan­ger invo­qué, de reprendre le tra­vail sur demande de l'employeur.

Autrement dit, si le ou la salariéE a un pou­voir dis­cré­tion­naire pour déci­der d'arrêter de tra­vailler, ce pou­voir n'existe pas dans l'autre sens, à savoir de déci­der libre­ment s'il ou elle doit reprendre le tra­vail ou non, dès lors que le dan­ger a dis­pa­ru. En cas de non reprise du tra­vail alors que le dan­ger grave et immi­nent a dis­pa­ru, il ou elle peut être sanctionnéE, notam­ment pour aban­don de poste. L'employeur pour­ra en effet enclen­cher une pro­cé­dure de sanc­tion dis­ci­pli­naire pou­vant aller jusqu'au licen­cie­ment pour faute grave, dans la mesure où l'abandon de poste est sanc­tion­né judi­ciai­re­ment par un licen­cie­ment fon­dé sur la faute grave.

UnE salariéE peut aus­si être sanctionnéE en cas de mau­vaise appré­cia­tion du dan­ger. C'est là que se situe toute la dif­fi­cul­té de recou­rir à l'usage du droit de retrait dans cer­taines situa­tions. En effet, si le ou la salariéE dis­pose d'un pou­voir d'appréciation quasi-souverain, l'employeur a en revanche les droits et les pou­voirs de véri­fier les dires, les conclu­sions ou l'appréciation du ou de la salariéE. Il peut inter­ve­nir si besoin et éven­tuel­le­ment contes­ter lorsqu'il estime que le dan­ger ne pré­sente pas de carac­tère grave et immi­nent. Cette contes­ta­tion de l'employeur se fait en pra­tique immé­dia­te­ment, après récep­tion de l'alerte, dans un échange avec le, la ou les salariéEs concernéEs ; puis, si le désac­cord per­siste, elle se tra­duit géné­ra­le­ment par une rete­nue sur salaire et éven­tuel­le­ment une sanc­tion (aver­tis­se­ment, mise à pied, voire licen­cie­ment). Si la ou le salariéE estime qu'il y avait bel et bien dan­ger grave et immi­nent, il ou elle doit sai­sir le Conseil des Prud'hommes. Le juge éta­bli­ra s'il y avait un motif rai­son­nable : le cas échéant, le ou la salariéE ver­ra la sanc­tion annu­lée et / ou se fera dédom­ma­ger de la rete­nue sur salaire ; dans le cas contraire, la rete­nue et / ou la sanc­tion seront confirmées.

S'il est démon­tré que le dan­ger n'est pas carac­té­ri­sé et ne consti­tue pas une véri­table menace sur la vie ou la san­té du ou de la salariéE d'une part, ou n'est pas immi­nent d'autre part, ce ou cette dernierE se retrou­ve­rait donc dans une situa­tion plus que déli­cate puisqu'il ou elle n'avait pas la pos­si­bi­li­té, dans cette hypo­thèse, d'exercer léga­le­ment et sans risque son droit de retrait. C'est pour­quoi il est impor­tant de gar­der à l'esprit les cri­tères du dan­ger grave et immi­nent, seuls à même de consti­tuer un motif rai­son­nable d'exercice du droit de retrait.

En somme, lorsque les condi­tions du droit de retrait ne sont pas réunies, le ou la salariéE s'expose à des rete­nues sur salaire et des sanc­tions, voire à un licen­cie­ment. La rete­nue sur salaire due à l'exercice non jus­ti­fié du droit de retrait n'est pas une sanc­tion pécu­niaire pro­hi­bée, mais la simple contre­par­tie de l'absence de four­ni­ture de tra­vail. En aucun cas le mon­tant de la rete­nue ne peut dépas­ser celui cou­vrant la période de retrait consi­dé­rée. L'exercice non fon­dé du droit de retrait, en tant qu'erreur d'appréciation, ne carac­té­rise pas une faute grave, mais consti­tue néan­moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Du côté employeur, lorsqu'unE salariéE alerte son employeur de l'existence d'un dan­ger grave et immi­nent, et que celui-ci ne réagit pas, cet employeur peut, en pre­mier lieu, voir sa res­pon­sa­bi­li­té pénale enga­gée. La res­pon­sa­bi­li­té pénale peut être mise en cause sur le fon­de­ment de l'Article 121-3 du code pénal (mise en dan­ger déli­bé­rée de la per­sonne d'autrui). En cas d'accident ou de mala­die au tra­vail liés à la situa­tion qui a fait l'objet d'une alerte, l'employeur se rend ain­si cou­pable d'une faute inex­cu­sable. Selon l'Article 4131-4 du code du tra­vail :

« Le béné­fice de la faute inex­cu­sable de l'employeur pré­vue à l'Article L.452-1 du code de la sécu­ri­té sociale est de droit pour le ou les salariéEs qui seraient vic­times d'un acci­dent du tra­vail ou d'une mala­die pro­fes­sion­nelle alors qu'eux-mêmes ou unE représentantE du per­son­nel au CSE avaient signa­lé à l'employeur le risque qui s'est maté­ria­li­sé ».

En géné­ral, la vic­time est lar­ge­ment dédom­ma­gée et l'employeur lour­de­ment sanctionné.

*Article modi­fié le 01/01/2021 : Suite au chan­ge­ment de nom de l'entreprise au 01/01/2021, les occur­rences de "VFLI" ont été rem­pla­cées par "Captrain".

[1] Dans le cas d'une pan­dé­mie tel que le Covid-19 par exemple, à défaut de mise à dis­po­si­tion de moyens de pro­tec­tion indi­vi­duelle, et à défaut du res­pect des recom­man­da­tions du gou­ver­ne­ment, il y a bel et bien dan­ger grave et immi­nent. Le ou la salariéE peut exer­cer son droit de retrait jusqu'à ce que celles-ci soient mises en œuvre.

A lire dans la même catégorie

Les règles RH de base chez Captrain France

Les règles RH de base chez Captrain France

Voici les règles RH de base en vigueur au sein de Captrain France, issues prin­ci­pa­le­ment de l'accord de branche fer­ro­viaire du 31 mai 2016 rela­tif à l'organisation du tra­vail, que SUD-Rail n'a pas signé, et de quelques accords d'entreprise. Confectionné à toutes fins utiles, parce que "nul n'est cen­sé igno­ré la loi" ! Disponible gratuitement en livret de poche pour qui veut et nous en fait la demande.

L’accord d'accompagnement à la mobilité

L’accord d'accompagnement à la mobilité

Depuis le 1er jan­vier 2022, un nou­vel accord d’entreprise est entré en vigueur chez Captrain France. Il concerne l’accompagnement à la mobi­li­té géo­gra­phique. Dans un monde fer­ro­viaire sou­mis à la concur­rence for­cée, et donc à la pré­ca­ri­té des contrats, la mobi­li­té toute France impo­sée est une consé­quence vouée à s’accroître, avec toutes les contraintes qu’elle implique sur la vie des salariéEs concernéEs. Cet accord apporte quelques garan­ties sociales pour faire face à ces situations.

Le droit aux congés payés annuels

Le droit aux congés payés annuels

L’Article L. 3141-1 du code du tra­vail pré­voit que « tout sala­rié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur ». Mais com­bien ? Quand ? Comment ? Voici tout ce qu’il faut savoir sur ce droit aux congés payés annuels chez Captrain France.

Primes et indemnités chez Captrain France

Primes et indemnités chez Captrain France

Un doute sur le mon­tant qui figure sur le bul­le­tin de paie ? Pas le temps de reprendre dans le détail les accords d'entreprise ? Voici un tableau réca­pi­tu­la­tif, syn­thé­tique et très pra­tique, qui reprend les dif­fé­rents élé­ments variables de salaire (EVS) et frais pro­fes­sion­nels, pour nous per­mettre de véri­fier en un clin d’œil ce qu'on nous doit. 

Le droit d’accès au dossier professionnel

Le droit d’accès au dossier professionnel

A l'heure où le numé­rique devient l'outil domi­nant d'organisation de nos socié­tés, la pro­tec­tion des don­nées per­son­nelles devient un enjeu essen­tiel pour pré­ser­ver cer­taines de nos liber­tés fon­da­men­tales. Dans le monde du tra­vail, l'accès au dos­sier pro­fes­sion­nel fait par­tie de ses enjeux.

Protocole congés 2021 : Déclaration de la délégation SUD-Rail

Protocole congés 2021 : Déclaration de la délégation SUD-Rail

Ce 25 février 2021 se tenait une réunion ordi­naire du CSE de Captrain France. Suite à l'entrée en vigueur du pro­to­cole congés 2021, qui a fait l'objet d'un tract SUD-Rail, voi­ci la décla­ra­tion de la délé­ga­tion des éluEs SUD-Rail au CSE, qui a été lue en séance et qui sera annexée au pro­cès verbal.

Vers la fin de l’intéressement ?

Vers la fin de l’intéressement ?

Actuellement se tiennent dans l'entreprise des négo­cia­tions entre la direc­tion et les orga­ni­sa­tions syn­di­cales concer­nant un nou­vel accord d'intéressement. Au-delà du fait que l'intéressement est par défi­ni­tion syno­nyme de salaire et de droits sociaux en moins, la direc­tion veut trans­for­mer radi­ca­le­ment les accords pré­cé­dents, de sorte que les éven­tuels inté­res­se­ments futurs seraient réduits à peau de cha­grin. Explications.

Le droit de pause

Le droit de pause

Certains droits sala­riaux sont impor­tants du fait de leur intri­ca­tion avec les ques­tions de sécu­ri­té, en par­ti­cu­lier dans le monde fer­ro­viaire. Et pour­tant ils ne sont habi­tuel­le­ment que trop peu sou­vent exer­cés, parce que mécon­nus. C'est le cas notam­ment du droit de pause. Voici ce qu'il faut savoir sur ce droit.

Pourquoi faut-il se syndiquer ?

Pourquoi faut-il se syndiquer ?

Un sen­ti­ment géné­ral d'aversion à l'égard des syn­di­cats hante la socié­té fran­çaise depuis la fin des années 1970. Cette déser­tion du ter­rain syn­di­cal s'accompagne indis­so­cia­ble­ment d'une dégra­da­tion des condi­tions de tra­vail et de vie. Il y a urgence à renouer avec des syn­di­cats de trans­for­ma­tion sociale.

Aidez-nous !

Aidez-nous !

Pour que Voix-Libres vive nous avons besoin de votre participation. Que vous soyez adhérent à Sud-Rail VFLI ou non, vous êtes libres de participer au projet si cela vous tente.

Comme vous pouvez le constater, certaines rubriques du site sont encore vides ou peu fournies. Si le cœur vous en dit, n'hésitez pas à nous contacter pour nous faire part de vos idées.

 Si vous avez déjà un article sous la main à proposer,  vous pouvez l'envoyer au format pdf via la rubrique contact. Vous pouvez également nous envoyer des photos qui pourront être selectionnées pour la photo du mois.

 

SOUMETTRE UN ARTICLE

You have Successfully Subscribed!

Partagez !

Si vous avez aimé, n’hésitez pas à partager !

Photo de Dylan Gillis sur Unsplash